Já dizia o General William Creech, oficial altamente respeitado da Força Aérea dos Estados Unidos: “Não há pelotões fracos, apenas líderes fracos.”
Você já deve ter ouvido algum gestor ou líder dizer frases como: “Minha equipe é fraca”, “Minha equipe não faz nada que eu peço”, “Minha equipe é incompetente”, entre outros comentários e menções similares. O líder é sempre responsável por tudo que acontece na equipe, sejam coisas boas ou ruins, por quem está na equipe e também por quem não performa.
Quem contrata? Quem treina? Quem dá feedback? O líder.
Logo, se o time não performa, quem é o responsável por treinar e auxiliar o profissional para produzir? O líder.
Todas às vezes que um líder estiver fazendo comentários como esses, mencionando a equipe, na verdade ele está falando de si mesmo.
O líder deve ser, em si mesmo, a mudança que quer ver no time, porque é muito fácil estar em uma posição de comando e “só mandar”.
O papel do líder de captação vai muito além de dar o meeting e distribuir pontos de captação; o papel do líder de vendas vai muito além de distribuir fichas e organizar a escala de folgas; qualquer adolescente poderia fazer isso.
O líder tem que desenvolver, auxiliar, treinar, dar apoio técnico e emocional, criar ferramentas de trabalho e, principalmente, gerar desconforto nas pessoas a ponto de elas alcançarem níveis que talvez nem elas mesmas acreditassem que poderiam alcançar.
Quando há um problema com um integrante ou uma minoria da equipe, pode haver um desalinhamento dessas pessoas com o líder e a cultura, mas quando toda a equipe ou a maioria não performa ou está desalinhada, o problema é realmente o líder, e não a equipe.
Mesmo que a equipe tenha grandes talentos, líderes ruins podem impedir que essas pessoas alcancem seu máximo potencial, e, ainda pior, podem minar esses e outros profissionais, pois é impossível ser profundamente liderado por alguém que não se admira e respeita.
Como respeitar um líder que fala e não cumpre? Como respeitar um líder que não impõe limites às pessoas? Como respeitar um líder que não aplica treinamentos à equipe e ainda a cobra para entregar os melhores resultados possíveis?
Líderes têm papéis determinantes na performance e na qualidade de vida e trabalho das pessoas que estão sob sua responsabilidade. Liderança não é um cargo, é uma responsabilidade.
Quando estou fazendo uma apresentação sobre liderança, faço uma pergunta cuja resposta, no início, me surpreendeu, mas hoje não mais. Eu pergunto: “Quem aqui já deixou um emprego por conta do seu líder?” No mínimo, metade das pessoas na sala levanta as mãos.
Normalmente, quando uma pessoa sai da empresa, ela não abandona a empresa, e sim abandona o seu líder direto. Elas não deixam a empresa para ganharem mais em outro lugar, para terem mais benefícios em outro lugar; elas deixam porque seus líderes não lhes deram o devido valor, não as desenvolveram e muito menos deram atenção aos seus problemas profissionais e particulares como elas esperavam.
Agora, o fato de o(a) líder hoje ser ruim não significa que, ao olhar para o futuro, ele(a) também tenha que continuar sendo.
Liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida, para alguns com mais facilidade e para outros com mais desafios, devido à forma como cresceram e viveram.
No entanto, o primeiro estágio da mudança é a consciência: o líder ter ciência de que tem seus desafios e dificuldades internas e buscar melhorias através de cursos, treinamentos e, principalmente, mentores. Como sempre digo, ser líder está longe de ser uma tarefa fácil. Exige muita inteligência emocional, comunicação assertiva, resiliência, disponibilidade de tempo e uma capacidade inovadora de resolver problemas recorrentes, muitas vezes de formas diferentes, mas a maior delas é que exige uma capacidade absurda de dar o exemplo, algo que não pode ser fingido a longo prazo.
Não se esqueça: se você diz que sua equipe é ruim, procure melhorar a si mesmo, que ela crescerá junto.
- Erick Faleiro é fundador da Faleiro Advisors, com mais de 12 anos de experiência no mercado imobiliário de tempo compartilhado, liderou 14 operações em diversas localidades do Brasil. Desenvolveu a metodologia “Árvore da Excelência” e fundou a Colossus – Escola de Liderança dedicada a capacitação de líderes atuantes e desenvolvimento de novas lideranças.
